[칼럼_박강원의 시공간] 삼성 노조 첫 파업, 금기를 깨다

반세기가 넘는 세월 동안 '무노조 경영'이라는 금기를 깨트리고, 삼성전자 노동조합이 마침내 총파업의 깃발을 들어올렸다. 이는 단순한 노사 갈등을 넘어, 한국 기업문화의 대전환점이 될 수 있는 역사적 사건이다.
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그동안 삼성전자는 세계적 기업으로 성장하며 한국 경제의 상징이 되었다. 하지만 그 이면에는 노동자의 권리와 목소리가 억압되어 왔다는 비판이 끊이지 않았다. '무노조 경영'이라는 미명 하에 노동조합 활동이 실질적으로 봉쇄되었고, 시대에 뒤떨어진 구시대적 경영방식이라는 지적을 받아왔다. 이러한 경영방식은 노동조합 및 노동관계조정법 제81조(부당노동행위)와 근로기준법 제6조(평등대우) 등과 충돌할 소지가 있다.

 

이번 파업의 핵심 요구사항들을 살펴보면, 노동조합 창립휴가 보장이나 기본급 인상 등 일견 과도해 보이지 않는 요구들이다. 노동조합은 전 조합원 대상 노동조합 창립휴가 1일 보장, 전 조합원 기본급 3.5% 인상, 성과급 제도 개선, 무임금 파업으로 발생한 경제적 손실 보장 등을 요구하고 있다. 그럼에도 불구하고 사측이 협상 테이블에 나오지 않는다는 점은 아직도 노사 간 소통의 벽이 높다는 것을 보여준다.

 

하지만 이번 사태를 단순히 노사 대립의 구도로만 볼 수는 없다. 오히려 이번 기회를 통해 삼성전자가 진정한 글로벌 기업으로 거듭날 수 있는 기회로 삼아야 한다. 세계 유수의 기업들은 이미 노동조합과의 건설적인 관계 구축을 통해 기업의 지속가능성을 높이고 있다. 노사 간 소통과 협력은 기업의 혁신과 생산성 향상에도 긍정적인 영향을 미칠 수 있다. 이러한 점에서, 노동조합 및 노동관계조정법 제29조(단체교섭)와 제30조(단체협약)는 상호 신뢰와 존중을 바탕으로 한 대화를 필수적으로 요구한다.

 

물론 갑작스러운 변화는 양측 모두에게 부담이 될 수 있다. 노조 측에서도 무리한 요구나 극단적인 행동은 자제해야 하며, 사측 역시 노조를 적대시하기보다는 파트너로 인정하고 대화에 나서야 한다. 상호 신뢰와 존중을 바탕으로 한 대화만이 이 난국을 해결할 수 있는 열쇠가 될 것이다. 이는 근로기준법 제20조(근로조건의 결정)와 제23조(해고 등의 제한)에서 명시된 바와 같이, 공정하고 합리적인 근로조건의 설정을 통해서만 가능하다.

 

이번 사태는 비단 삼성전자만의 문제가 아니다. 한국 사회 전반의 노사관계와 기업문화에 대한 성찰을 요구하고 있다. 노동자의 권리와 기업의 경쟁력이 상충되는 것이 아니라 상호 보완적일 수 있다는 인식의 전환이 필요한 시점이다. 노동조합 및 노동관계조정법 제4조(노동조합의 설립)와 제5조(노동조합의 활동)에서 규정하는 바와 같이, 노동조합의 정당한 활동을 보장하는 것이 기업의 지속가능한 발전을 위한 필수 요소임을 의미한다.

 

결국 이번 파업이 어떻게 마무리되느냐에 따라 한국 기업의 미래가 달라질 수 있다. 이는 단순히 한 기업의 문제를 넘어, 한국 경제의 새로운 패러다임을 만들어가는 과정이 될 것이다. 노사 양측이 지혜를 모아 상생의 길을 찾아갈 때, 비로소 삼성전자는 물론 한국 기업들이 진정한 글로벌 리더로 거듭날 수 있을 것이다.

 

 

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