근로자공급사업

근로자공급사업이란 근로자공급계약에 의하여 노동자를 타인에게 사용하게 하는 사업을 말한다.

직업안정법 제33조는 누구든지 노동부장관의 허가를 받지 아니하고는 근로자공급사업을 하지 못하도록 규정하고 있고, 시행령에서는 국내근로자공급사업의 경우 노동조합및노동관계조정법(노동조합법)에 의한 노동조합만이 사업 허가를 받을 수 있도록 하여 근로자공급사업에 대하여 엄격한 제한을 두고 있다.

근로자공급사업은 실질적 사용자인 사용사업주가 노동법상 책임을 회피할 가능성이 있을 뿐 아니라, 중간착취, 강제근로 및 인권침해 가능성이 높고, 약취·유인 및 인신매매 등 범죄와 연계될 수 있기 때문에 일반적으로 금지되는 것이다. 다만 이러한 위험성이 낮은 노동조합에만 예외적으로 허용되는데 현재 항만운송업에서의 하역업무에 항운노동조합에 의한 근로자공급이 이루어지고 있다.

따라서 1998년에 파견근로자의보호등에관한법률(파견법)이 제정되기 이전에는 노동자를 파견 받아 사용하는 것은 직업안정법에 따라 노동조합에 의한 근로자공급사업에 의해서만 가능했으나 파견법 적용 이후에는 파견허용 대상업무 및 기간의 범위내에서 허가받은 파견업체가 노동자를 파견하는 것도 가능해졌다.

한편 법원은 노동자와 명시적이거나 묵시적인 근로계약관계를 맺고 있는 자를 사용자로 인정하고 있기 때문에 사용사업주는 공급된 노동자에 대해 실질적인 근로조건을 결정할 수 권한이 있음에도 부당노동행위 책임이나 단체교섭의 상대방으로서 책임을 지지 않는데, 이는 간접 고용된 노동자들의 노동삼권을 무용지물로 만들고 있다.

이러한 법원의 입장은 고용관계의 다변화 현실과 근로자공급사업에서의 근로관계 특수성을 고려하지 않은 것으로서 노동조합으로부터 노동자를 공급받아 사용하는 사업주가 근로조건에 관하여 실질적이고 구체적인 지배력·영향력을 가지는 한 노동조합법상 사용자로서 인정되어야 한다는 의견이 강하게 제기되고 있다.

노동조합에 의한 근로자공급사업은 영리목적의 근로자파견에 비하여 중간착취의 폐해를 줄이고 노동조합이 노동시장을 통제함으로써 조직력 및 영향력 증대를 도모하는 의의가 있는 한편, 실질적인 사용자가 노동법적 책임을 회피할 가능성이 상존하며 노동조합이 비민주적으로 운영될 경우 비리의 위험이 높다는 문제가 동시에 존재한다..  

 

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